Служба зайнятості інформує


 

Професійне навчання за направленням ДСЗ


За сприяння державної служби зайнятості громадяни з числа  зареєстрованих безробітних можуть за рахунок коштів Фондузагальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття пройти професійне навчання

  • професійну підготовку
  • перепідготовку
  • підвищення кваліфікації

Професійне навчання здійснюється у професійно-технічних та вищих навчальних закладах, у тому числі в центрах професійно-технічної освіти державної служби зайнятості, на підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання або безпосередньо у роботодавців-замовників кадрів.

Так за сприянням Новгород-Сіверської районної філії Чернігівського обласного центру зайнятості проходять професійне навчання під замовлення роботодавця на базі Рівненського ЦПТО за програмою «Спеціальне навчання та перевірка знань для операторів котелень та машиністів (кочегарів) котелень» 51 безробітна особа, які перебувають на обліку в Новгород-Сіверській філії Чернігівського обласного центру зайнятості.


 

Форма 4-ПН.pdf


 

У І кварталі службою зайнятості області працевлаштовано 2,4 тис. безробітних


Вже понад рік Україна живе в умовах пандемії. Коронакриза кардинально змінила ринок праці: відбулося стрімке збільшення чисельності безробітних та суттєве скорочення кількості вакансій. Але допомога служби зайнятості шукачам роботи і роботодавцям не зупинялась навіть в часи жорсткого карантину.

Так, протягом І кварталу 2021 року лави безробітних в області поповнили 7,2 тис. громадян, що на 31% більше, ніж за відповідний період торік. Всього ж на обліку в службі зайнятості перебували та отримували послуги 20,2 тис. безробітних.

До активних програм сприяння зайнятості протягом січня-березня 2021 року залучено 3,7 тис. безробітних. Зокрема, 2,4 тис. осіб працевлаштовано. Крім того, 494 безробітних залучено до тимчасової зайнятості та 733 - охоплено професійним навчанням.

Протягом І кварталу в базі вакансій обласної служби зайнятості були наявними майже 5,6 тис. пропозицій роботи, а це майже на 30% менше, ніж за цей період торік.

Станом на 1 квітня 2021 року в області налічувалось майже 13,5 тис. офіційно зареєстрованих безробітних, що на 23% більше, ніж на цю дату торік. Водночас роботодавці потребували 1,4 тис. працівників. Тож на кожне вільне робоче місце претендувало 9 осіб (рік тому було 18).

 

Чернігівський обласний центр зайнятості


 

Залучення громадян до сфери соціально-трудових відносин (14.06.2019)


Новгород-Сіверська районна філія Чернігівського обласного центру зайнятості всебічно сприяє залученню громадян до сфери соціально-трудових відносин шляхом надання їм широкого спектру соціальних послуг. Це, насамперед, підбір підходящої роботи з урахуванням індивідуальних можливостей, програм реабілітації; професійна орієнтація, професійне навчання та перенавчання, залучення до громадських та інших робіт тимчасового характеру . Їм пропонуються інформаційні та консультаційні послуги, пов’язані з працевлаштуванням, участь у різноманітних спеціалізованих, профконсультаційних та інших заходах, що сприяють прискоренню працевлаштування. Таким чином, вибір послуг у кожному конкретному випадку залежить від цілей звернення особи до центру зайнятості та її бажання отримати ту чи іншу послугу.

Протягом січня – травня 2019 року на обліку в Новгород-Сіверській районній філії Чернігівського обласного центру зайнятості перебувало 334 зареєстрованих безробітних мешканців міста. Допомогу по безробіттю отримувало 248 осіб. З початку року за направленням Новгород-Сіверської районної філії Чернігівського обласного центру зайнятості було працевлаштовано 130 жителів міста Новгород-Сіверський. Протягом 2019 року до громадських та інших робіт тимчасового характеру залучено 19 осіб. Навчанням охоплено 10 безробітних.

Профорієнтаційними послугами скористалися 334 безробітних мешканців міста. Станом на 1 червня 2019 року в Новгород-Сіверській районній філії Чернігівського обласного центру зайнятості на обліку перебувають 163 безробітних громадян, що зареєстровані в місті Новгород-Сіверський, з них 119 осіб отримують допомогу по безробіттю. Актуальними були 24 вакансії, на кожну з яких претендувало 7 безробітних осіб.

Новгород-Сіверська районна філія Чернігівського центру зайнятості повідомляє, що до переліку видів громадських робіт, що мають економічну, соціальну та екологічну користь, відповідають потребам громади та сприяють її соціальному розвитку на 2019 рік додалися нові пункти, а саме: Догляд, обслуговування, соціально-медичний патронаж осіб похилого віку, інвалідів, дітей-сиріт, та тимчасово непрацездатних осіб;

Екологічний захист навколишнього середовища, а саме: роботи пов’язані з ремонтом водопостачання на території населених пунктів, з благоустроєм криниць, укріплення дамб, мостових споруд, прибирання та збір вторинної сировини ( макулатура, поліетилен, поліетиленові пляшки, відходи пінопласту ) на території населених пунктів; Надання допомоги учасникам АТО, сім’ям загиблих учасників АТО та людям з інвалідністю.


 

Ринок праці міста у січні – березні 2018 року


Перебувало на обліку – 406 чол., в т.ч. безробітних – 308 чол.
Звернулось – 140 чол., в т.ч. 112 безробітних осіб
Працевлаштовано – 87 чол., в т.ч. 53 безробітних
Проходили профнавчання – 5 чол.
Брали участь у громадських та тимчасових роботах – 5 чол.
Надійшло вакансій – 163
Перебувають на обліку станом на 01.04.2018 – 207 чол.
Отримують допомогу по безробіттю – 158 чол.
Середній розмір допомоги по безробіттю – 2162,00 грн.
Наявних вакансій – 28


 

Випускникам шкіл


Перед кожним старшокласником стоїть нелегке завдання вибору професії до душі, визначення професійного життєвого шляху.

Зробити правильний вибір – означає знайти професію, яка цікава та приваблива. Це справа, яку ви робите із зацікавленістю .

Якщо обрана справа подобається , то ви залюбки будете працювати, мати авторитет у колег. Але обрана професія повинна мати попит на ринку праці. Це повинна бути професія актуальна, перспективна та мати вірогідність працевлаштуватися за обраною професією після закінчення навчального закладу.

Крім того, треба врахувати свої можливості, здібності, знання , вміння, стан здоров’я, що потрібні для обраної професії.

Незнання своїх здібностей , здоров’я, фізичних особливостей та невміння співвіднести їх з вимогами професії можуть призвести до помилкового вибору.

Служба зайнятості намагається підлаштуватися під інтереси юного покоління. Для дітей створені анімаційні профорієнтаційні відеоролики з описом професій, які мають на меті спонукати учнів випускних класів до визначення своєї майбутньої професії.

Надійними помічниками у профорієнтації учнів є розміщені в навчальних закладах профорієнтаційні термінали, які містять дуже багато цікавої та корисної інформації, і не лише для учнів, а й для їхніх батьків та вчителів.

Фахівець районного центру зайнятості з профорієнтації за допомогою АРМ «ПрофКонсультант» та «Оптант плюс» визначить здібності,нахили та сильні сторони особистості. . Комп’ютерна обробка даних є об’єктивною, а тому більш як на 90% співпадає з реальною картиною. До того ж, система надає перелік варіантів професій для обрання.

Однією з новинок є «Платформа Державної служби зайнятості з профорієнтації та розвитку кар’єри», що створена з метою надання послуг з профорієнтації у дистанційному режимі.

Зареєстрованому користувачу надається можливість  безкоштовно отримати послуги з профорієнтації у он-лайн форматі без відвідування центру зайнятості, продіагностувати власні схильності і здібності, краще зрозуміти свої професійні інтереси.

Платформа містить 11 тестів, рекомендованих для самостійного проходження , які допоможуть у виборі (зміні) професії, виборі майбутнього напряму професійного навчання, продіагностувати свої схильності до підприємницької діяльності та зробити оцінку власних здібностей, навичок (Soft Skills).

Крім того, Державна служба зайнятості запустила у тестовому режимі новий сайт «Єдине соціальне середовище зайнятості». Сайт доступний за посиланням  www.dcz.gov.ua .

Сайт містить багато цікавої і корисної інформації , а на його сторінках можна знайти безліч нових сервісів, таких як профорієнтація он-лайн , кабінети безробітних та роботодавців, подача звітності онлайн та презентація статистичних даних інфографіками. 

За бажанням Ви можете звернутися за додатковою консультацією до фахівців районного центру зайнятості за адресою : м.Новгород-Сіверський, вул.. Губернська, 51.тел. 21361

Заступник директора-начальник відділу надання соціальних послуг Т.Гуща


 

Гранти на розвиток самозайнятості та підприємництва для ВПО, учасників АТО та їх сімей, місцевих мешканців (Чернігівська область)


 

Гранти на розвиток самозайнятості та підприємництва для ВПО, учасників АТО та їх сімей, місцевих мешканців (Чернігівська область)

Громадська організація «Асоціація демократичного розвитку» в якості виконавчого партнера розпочинає реалізацію Проекту МОМ «Зміцнення самозабезпечення внутрішньо переміщених осіб та громад, що постраждали від конфлікту в Україні», який здійснюється за фінансової підтримки Уряду Федеративної Республіки Німеччина, що діє через Німецький Банк Розвитку KfW.

В цілому Проект має на меті покращити можливості для самозабезпечення та самозайнятості внутрішньо переміщених осіб та мешканців регіонів, які зазнали наслідків конфлікту.

Громадська організація починає попередній відбір учасників на участь у проекті у Чернігівській області за напрямками: самозайнятість та мікропідприємництво.

Запрошуються:

Внутрішньо переміщені особи (ВПО) з Донецької, Луганської областей та Криму, що проживають в Чернігівській області.

В тому числі: особи, які брали участь у тренінгах з професійного навчання, або які отримали грант на професійне навчання від МОМ або будь-якої іншої організації, та які використовують набуті під час професійного навчання знання.

Місцеві мешканці з Чернігівської області.

Перевага надається багатодітним матерям/батькам, одиноким жінкам з дітьми, вдовам, представникам етнічних меншин, жертвам домашнього насильства та інших видів гендерного насильства, ветеранам АТО та особам з інвалідністю.

Віком від 18 до 60 років, які:

  • «САМОЗАЙНЯТІСТЬ» вже розпочали або хочуть в перспективі започаткувати власну справу. Перевага надається в першу чергу особам без постійного місця працевлаштування;
  • «МІКРОПІДПРИЄМНИЦТВО» вже мають досвід підприємницької діяльності, активний бізнес, наявне свідоцтво ФОП, ПП чи ТзОВ (одноосібним власником якого є заявник) з реєстрацією до 31 грудня 2016 року. Грант надається на розширення наявного бізнесу.

У межах проекту заплановано:

Етап І. Дводенний тренінг*

Самозайнятість

Мікропідприємництво

План тренінгу:

  • Аналіз ринку, основи маркетингу, просування товарів та послуг.
  • Започаткування підприємництва: ресурси, мотивація, ідеї.
  • Юридичні аспекти

План тренінгу:

  • Аналіз ринку, маркетинг та просування товарів чи послуг.
  • Юридичні аспекти приватного підприємництва.
  • Планування фінансів.
  • Нюанси бух. обліку та податкової звітності.

 

  • приватного підприємництва.
  • Планування фінансів.
  • Основи бух. обліку та податкової звітності.Як підготувати бізнес план.
  • Як підготувати бізнес-план.

Вимоги до учасника:

Вже розпочав або хоче стартувати власний бізнес.

Перевага надається в першу чергу особам без постійного місця працевлаштування

Вимоги до учасника:

Має досвід підприємницької діяльності, активний бізнес, наявне

свідоцтво ФОП, ПП чи ТзОВ (одноосібним власником якого є заявник)

з реєстрацією до 31 грудня 2016 року. Грант надається

на розширення наявного бізнесу

 

Етап ІІ.  Приватні консультації

Для кожного учасника проекту буде надано експерта для допомоги у формуванні бізнес-плану.

Етап ІІІ. Захист бізнес-планів

Учасник зробить коротку презентацію бізнес-плану перед комісією МОМ. Рішення про виділення гранту буде ухвалено залежно від результатів захисту.

Етап ІV. Надання грантів

Для учасників, які успішно захистили бізнес-плани, буде виділено грант на започаткування або розширення власної справи.

Кращі бізнес-плани отримають грантову підтримку, яка полягатиме:

  • для самозайнятих: обладнання, інструменти, професійна техніка, меблі тощо еквівалентом – до 650 євро;
  • для підприємців (мікропідприємництво) на розвиток підприємництва: обладнання, інструменти, професійна техніка, меблі тощо еквівалентом – до 2500 євро.

Грант не фінансує:

Оренду приміщення чи обладнання;

Купівлю вживаного обладнання чи транспортних засобів;

Послуги (юридичні, зі створення реклами, інтернет-сайтів тощо);

Купівлю тварин чи саджанців.

Детальніше про умови та етапи проекту за посиланням

Не допускається участь: 

Якщо заявник чи член його/її домогосподарства раніше отримував грант на самозайнятість чи підприємництво від МОМ чи інших організацій;

Якщо заявник раніше брав участь у тренінгах МОМ із самозайнятості чи мікропідприємництва, але грант не отримав;

Якщо заявник має друзів чи родичів в МОМ чи в ГО «Асоціація демократичного розвитку».

Дозволяється участь осіб, які брали участь у тренінгах з професійного орієнтування або отримали грант на професійне навчання (від МОМ чи від інших організацій) принаймні 12 місяців перед участю у даному проекті.

Дозволяється участь учасників, які отримували гранти на самозайнятість чи мікропідприємництво щонайменше за 12 місяців до участі у цьому проекті, за умов співфінансування (від 10 до 30% від вартості запитуваного обладнання в залежності від кількості найманих працівників).

Як взяти участь?

Консультації із участі в навчанні і попередній запис учасників та учасниць проводиться з 15 по 31 березня за телефонами: (050) 374-10- 14, (067) 416-51- 31 (Анна) або (097) 606-70- 96 (Тетяна)

(з 9:00 до 18:00)

та електронною адресою: demokrat_rozvitok@ukr.net та project_adr@ukr.net

 

Де і коли відбудеться навчання?

Місце та дати проведення тренінгів будуть повідомлені пізніше.

Витрати на дорогу, роздаткові матеріали та харчування забезпечується організаторами заходу.

 

* Надати копії:

  • довідки ВПО (лише для переселенців);
  • 1,2 сторінки паспорту та прописки, ідентифікаційного коду;
  • свідоцтва про реєстрацію ФОП (обов’язково лише для групи «Мікропідприємництво», для групи «Самозайнятість» – як перевага).

 

*Відбір відбувається на конкурсній основі – заповнення анкети не гарантує, що ви станете учасником тренінгу. Відібраним учасникам програми зателефонують співробітники МОМ або представники виконавчого партнера МОМ для особистого інтерв’ю. Відібраним кандидатам повідомлять місце та точну дату проведення тренінгу.


 

ЗА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ УЧАСНИКА АТО - КОМПЕНСАЦІЯ


Відтепер учасникам АТО буде значно легше знайти роботу. Адже до переліку державних пільг та гарантій сьогоднішнім захисникам Вітчизни додалася ще одна. 7 липня 2016 року Президент України підписав Закон «Про внесення зміни до статті 14 Закону України «Про зайнятість населення» щодо додаткових гарантій у сприянні працевлаштуванню учасників бойових дій, які брали безпосередню участь в антитерористичній операції, забезпеченні її проведення».

 

За умови працевлаштування за направленням служби зайнятості на нове робоче місце строком не менше ніж на два роки бійця АТО, роботодавцю протягом року гарантована щомісячна компенсація витрат у розмірі єдиного соціального внеску. На таку фінансову підтримку можуть розраховувати також суб’єкти малого підприємництва у випадку працевлаштування безробітних учасників бойових дій на нові робочі місця у визначених пріоритетних галузях економіки.


 

Ринок праці за 9 місяців 2016 року


 За 9 місяців 2016 року у районному центрі зайнятості взято на облік 
505 безробітних громадян – на 9,3 % менше, ніж за відповідний період 
2015 року. Загалом перебувало на обліку та отримувало комплекс соціальних послуг 898 безробітних громадян (на 13,3 % менше показника 2015 року).

 

 За 9 місяців 2016 року у центрі зайнятості були наявними 
375 вакансій для укомплектування (на 15 % менше), кількість вакансій із заробітною платою вище мінімальної перевищує 98%; рівень укомплектування поданих роботодавцями вакансій досяг 95 % (рік тому – 85,8 %). Проте навантаження на 1 вільне робоче місце станом на кінець вересня залишається значним – 36 осіб проти 41на цю дату 2015 р.

 

 Протягом цього періоду було працевлаштовано 274 особи, в т.ч. 4 чол. відкрили власну справу за сприяння служби зайнятості, 3 чол. – шляхом компенсації роботодавцям єдиного соціального внеску. Для підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці 123 чол. проходили підготовку, перепідготовку, підвищували свою кваліфікацію за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття. Поліпшити своє матеріальне становище шляхом участі у громадських та тимчасових роботах змогли 193 особи.

 

 З початку дії постанови Кабінету Міністрів України від 01.10.2014
№ 509 «Про облік осіб, які переміщуються з тимчасово окупованої території України та районів проведення антитерористичної операції» в центрі зайнятості отримували комплекс соціальних послуг 11 внутрішньо-переміщених осіб. З них 1 особа працевлаштована, 2 – взяли участь у громадських роботах.

 

 Ведеться активна робота щодо надання соціальних послуг демобілізованим військовослужбовцям, які повернулися із зони АТО та не мають роботи: за 9 місяців взято на облік 9 таких осіб, 3 з них вже отримали роботу (1 особа отримала допомогу по безробіттю одноразово і започаткувала власну справу), 1 – скеровано на професійне навчання, 1 – залучено до тимчасової зайнятості; усі отримували належну їм допомогу по безробіттю.

 

Загалом до активних форм сприяння зайнятості протягом 9 місяців 2016 року було залучено 590 безробітних громадян – 65,7 % від загальної кількості осіб, що перебували на обліку.


 

Декретна відпустка для тата


 Декрет для чоловіків в Україні поки що рідкість, а в Європі вже звична практика. У відповідності до частини 7 статті 179 та статті 181 КЗпП України відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною. При цьому на них поширюються ті ж права та пільги, які отримує в даному випадку жінка, включаючи безперервність стажу і збереження за ним робочого місця.

 Відпустка для догляду за дитиною надається вищевказаним особам за їхньою заявою і оформляється наказом (розпорядженням) власника підприємства або уповноваженого ним органу. Додатково слід подати довідку з місця роботи матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки, та довідку з управління праці та соціального захисту населення за місцем її реєстрації про те, що виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати).

 Статтею 2 Закону України «Про відпустки» визначено, що право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

 Так чому б і ні? Якщо у мами виходить краще заробляти гроші, а у тата - виховувати дітей? Забудьте принципи і дурні стереотипи! Якщо і чоловіка, і жінку це влаштовує і всім від цього добре - тоді щастя в особистому житті й успіхів у кар’єрі! Принаймні, тішить той факт, що в нашій країні існує право вибору, і тільки від вас залежить, як ви його використаєте.

Статистика:

70% юнаків вважає, що стояти на чолі родини повинен чоловік (тобто думка про рівні відносини не виникає), і стільки ж думає, що кар´єра заважає жінці бути гарною дружиною і матір’ю. Показники соцопитування, проведеного Українським інститутом соціальних досліджень - 47% жінок і 44% чоловіків вважають нормальним сидіння чоловіка з дитиною (не сприймають цього взагалі, відповідно, 9% і 10%).

 

Заступник начальника відділу-державний інспектор праці Т. Черняк


 

Про негативні наслідки найманої праці без оформлення трудових відносин


 

 Відповідно до Конституції України людина, її життя та здоров'я, честь та гідність, недоторканість визнаються найвищою соціальною цінністю. Кожна людина має право на працю, тобто можливість заробляти собі на життя роботою, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.На превеликий жаль, останнім часом все частіше приходиться зустрічатися з таким явищем, як використання найманої праці громадян без оформлення трудових відносин.

 Від неналежного оформлення трудових відносин, перш за все, страждає особа, яка погоджується на таку працю. Більшість найманих працівників не розуміють того, що відсутність правового регулювання трудових відносин робить громадянина незалежної держави рабом. Використання найманої праці без оформлення трудових відносин призводить до позбавлення працівника: гарантованого розміру заробітної плати (у тому числі розміру тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки й заохочувальних виплат); права на відпустку, у тому числі додаткову й без збереження зарплати, відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами; права на оплату лікарняного; права на достроковий вихід на пенсію, якщо ви працюєте в шкідливих умовах праці; права на скорочений робочий день, тиждень, якщо ви працюєте в шкідливих умовах праці; права не працювати у вихідний і святковий день; права не залучатися до понаднормових робіт без вашого бажання; права на допомогу по безробіттю; права на соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві й професійних захворювань; права на зарахування виробничого стажу; права на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості; права на гарантії за колективним договором. У випадку неоформлення роботодавцем трудових відносин працівник має право: звернутися до суду про встановлення факту трудових відносин. Так само можна у судовому порядку підтвердити факт справжньої суми одержаної працівником заробітної плати, з якої роботодавець має сплатити відрахування до фондів. Факт виконання працівником трудових обов'язків може бути підтверджений будь-якими документами, зокрема, і непередбаченими трудовим законодавством, а також показами свідків. У разі ухвалення судом рішення на користь працівника роботодавець зобов'язаний оформити трудові відносини та внести потрібні записи до трудової книжки. Проблема легалізації праці залишається наразі актуальною. На жаль, ще чимало працівників живуть днем нинішнім, віддаючи перевагу тимчасовим вигодам, і самі того не розуміють, що наносять шкоду самі собі. 

 

Заступник начальника відділу-державний інспектор праці Т.Ю. Черняк


 

Де можуть працювати підлітки. Як законодавство регулює працю неповнолітніх. Як закон захищає неповнолітніх від експлуатації


1. Робочий час і час відпочинку неповнолітніх.

Коли людина влаштовується на роботу, її, зрозуміло, цікавитиме, скільки часу їй доведеться працювати. Боротьба за зменшення робочого часу тривала протягом кількох століть. Якщо в ХУІІ-ХУІІІ ст. робочий день, як правило, тривав 12-14 годин, то поступово його тривалість за вимогами працівників, а також завдяки підвищенню продуктивності праці зменшувалася. Нині в більшості країн світу тривалість робочого дня не перевищує 8 годин. Крім того, сьогодні в більшості держав визначають не тривалість робочого дня, а граничну тривалість робочого тижня.

Кодекс законів про працю України визначив, що максимальна тривалість робочого тижня для повнолітніх працівників становить 40 годин. Однак для неповнолітніх установлено зменшену тривалість робочого тижня. Для неповнолітніх у віці від 14 до 16 років робочий тиждень не може тривати більше 24 годин, а у віці від 16 до 18 років — 36 годин, якщо неповнолітній працює в період канікул чи вже не навчається. Якщо ж неповнолітній працює в період навчального року у вільний від навчання час, тривалість роботи зменшується вдвічі порівняно з наведеними цифрами.

Скорочення робочого часу — не єдина пільга, на яку мають право неповнолітні працівники. Кодекс законів про працю встановлює цілу низку норм, які сприяють збереженню здоров'я неповнолітніх.

КЗиП передбачає суттєві пільги щодо відпусток неповнолітніх працівників. Насамперед її тривалість більша — щорічна відпустка неповнолітнього працівника не може бути меншою ніж 31 день, до того ж вона надається в зручний для неповнолітнього час за його бажанням.

Ознайомтеся з витягом із Кодексу законів про працю України, знайте, які пільги та переваги для молоді він передбачає.

 

Кодекс законів про працю України

Стаття 75. Тривалість щорічної основної відпустки
Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день (...).

Стаття 190. Роботи, на яких забороняється застосування праці осіб молодших вісімнадцяти років
Забороняється застосування праці осіб молодших вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Забороняється також залучати осіб молодших вісімнадцяти років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (...).

Стаття 191. Медичні огляди осіб молодше вісімнадцяти років
Усі особи молодші вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

Стаття 192. Заборона залучати працівників молодших вісімнадцяти років до

нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні
Забороняється залучати працівників молодше вісімнадцяти років до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.

Стаття 194. Оплата праці працівників молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи
Заробітна плата працівникам молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується и такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.
Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємстві і на можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

Стаття 195. Відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років
Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років надаються у зручний для них час.
Щорічні відпустки працівникам віком до вісімнадцяти років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації.

Стаття 199. Розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб
Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

 

2. Дитяча праця в Україні.

Чимало дітей в Україні, як і в усьому світі, працюють. Форми такої праці можуть бути досить різноманітними. Частина дітей працює у своєму домашньому господарстві, на городі тощо. Така трудова діяльність дітей є природною, традиційною для багатьох держав, і, зрозуміло, що її не враховує жодна статистика.

Однак нині багато неповнолітніх працює в різноманітних фірмах, на підприємствах, на базарах тощо. За даними Державного комітету зі статистики, дитяча праця в Україні досить розповсюджена. З 11 тис. дітей віком від 5 до 15 років, які проживають у нашій державі, до економічної діяльності залучено майже 4тис. дітей. 46 % з них працюють у сільському господарстві, 26 % задіяно в торгівлі, 19 % — у сфері послуг. При цьому, як стверджують соціологи, серед 12-річних дітей відсоток працюючих навіть більший, ніж серед 15-річних. Така картина характерна не лише для нашої держави. За даними досліджень Міжнародної організації праці, у світі в економічній діяльності задіяно майже 250 млн дітей, з них щонайменше 165 млн тих, які не досягли 14 років.

Що змушує неповнолітнього шукати роботу? Для декого — це можливість утвердитися, відчути себе дорослішим, довести батькам, одноліткам і навіть

самому собі здатність бути самостійним. 
Для інших — це єдина можливість заробити кишенькові гроші, придбати бажані речі, забезпечити певну самостійність від дорос-шх. А дехто йде працювати для того, щоб допомогти своїй родині, ннести кошти в загальний сімейний бюджет.

Робота вимагає певного часу, фізичних і психологічних затрат. І не кожен неповнолітній, особливо той, хто навчається, зможе розрахувати свій час, поєднувати працю з навчанням без втрати для шкільної науки. Тому кожному, хто планує влаштуватися на роботу, розпочати трудову діяльність, необхідно критично оцінити свої можливості.

 

Заступник начальника відділу –державний інспектор праці Т.Ю. Черняк


 

Кодекс законів про працю України доповнено новою підставою для припинення трудового договору


6 жовтня 2014 року набув чинності Закон України «Про очищення влади» від 16.09.2014 № 1682-VII (далі — Закон), яким передбачено введення обмежень для осіб, що відповідають визначеним Законом критеріям, обіймати певні посади (перебувати на службі) в органах державної влади та органах місцевого самоврядування.
Наявність підстав для застосування обмежень встановлюватиметься шляхом здійснення спеціальної перевірки посадових осіб, що обіймають визначені Законом посади в органах державної влади і місцевого самоврядування, суддів та працівників правоохоронних органів, керівників державних і комунальних підприємств, а також кандидатів на ці посади. Органом, уповноваженим на забезпечення проведення перевірки, визначено Мін’юст України, що в місячний строк з дня набрання чинності Законом має розробити та подати на затвердження Кабінету Міністрів України (далі — КМУ):

  1. перелік органів, що здійснюватимуть перевірку;
  2. порядок проведення перевірки (далі — Порядок);
  3. план проведення перевірок по кожному органу державної влади та органу місцевого самоврядування, підприємству.

Порядок КМУ повинен затвердити впродовж 10 днів з моменту отримання проекту, і не пізніше 10 днів з моменту затвердження Порядку КМУ мають розпочатися безпосередньо перевірки. Не пізніше ніж на десятий день з дня початку проведення перевірки у відповідному органі всі особи, які перебувають на посадах, що підлягають перевірці, мають подати власноручно написану заяву, у якій повідомляють про наявність або відсутність підстав для застосування обмежень. Термін проведення перевірки інформації, вказаної в цих заявах, Законом не передбачено.
Особа, яка не подала заяву у встановлений термін, або повідомила у заяві про те, що до неї застосовується заборона, а також особи, які «провалили» перевірку, мають бути звільнені із займаних посад.
При цьому з посад, що передбачають перевірку, ряд осіб має бути звільнено ще до початку перевірки. Ця норма стосується тих осіб, які в період з 25 лютого 2010 року по 22 лютого 2014 року не менше року займали передбачені частиною 1 статті 3 Закону посади. На їх звільнення або складання щодо них документів на звільнення відводиться 10 днів з моменту набрання чинності    Законом (тобто 16–27 жовтня 2014 року). У зв’язки з цим, частина перша статті 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) доповнена пунктом 7-2, що передбачає нову підставу для припинення трудового договору — підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади». Доповнено і частину другу статті 36 КЗпП — у випадку, передбаченому пунктом 7-2, особа підлягає звільненню з посади у порядку, визначеному Законом України «Про очищення влади». Особи, зазначені у частинах першій, другій, четвертій та восьмій статті 3 Закону, не можуть обіймати посади, що передбачають проходження перевірки, впродовж установленого Законом терміну (до 17 жовтня 2024 року). Особи, зазначені у частинах третій, п’ятій – сьомій статті 3 Закону, не можуть обіймати посади, щодо яких здійснюється очищення влади (люстрація), протягом п’яти років з дня набрання чинності відповідним рішенням суду.
Відомості про осіб, щодо яких встановлено заборону займати посади, визначені Законом, вноситимуться до Єдиного державного реєстру осіб, щодо яких застосовано положення Закону України «Про очищення влади», що формуватиметься та вестиметься Міністерством юстиції України.

 

Заступник начальника відділу –державний інспектор праці Т.Ю. Черняк


 

Штатний розпис – право власника чи вимога закону


 Цікаво, що жоден законодавчий акт не містить чіткого визначення терміна «штатний розпис». В юридичних довідниках під ним розуміють документ, яким встановлюється структура, штат, посадові оклади, а також назви посад та чисельність персоналу.

 Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, установлює чисельність працівників та штатний розпис. Як бачимо, ця норма надає підприємству свободу в прийнятті рішення щодо складання штатного розпису, але разом з тим указує на його необхідність.

 На підставі штатного розпису, Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також посадових (робочих) інструкцій керівник підприємства приймає рішення з кадрових питань, зокрема щодо прийому на роботу, переведення працівників на іншу роботу, установлення посадового окладу (тарифної ставки) конкретного працівника відповідно до його посади (кваліфікації).

 При зазначенні найменування посади у штатному розписі необхідно враховувати вимоги нормативно-правових актів, зокрема керуватися Класифікатором професій. Назви посад та професій повинні чітко відповідати назвам, наведеним у Класифікаторі. У штатному розписі має бути затверджено всі можливі на підприємстві посади, для основних працівників, так і посади, на які приймаються сумісники.

 Звертаємо увагу, що створення посади шляхом об’єднання двох назв, якщо насправді має місце поєднання професій, є порушенням порядку, встановленого Класифікатором професій. У такому разі до штатного розпису має бути введено дві посади, а працівник, який їх суміщає, відповідно до ст. 105 КЗпП України повинен одержувати доплату за суміщення професій (посад). Це правило не стосується подвійних посад, які в Класифікаторі професій зазначено через дефіс і є встановленою кодифікованою назвою однієї посади, наприклад слюсар-електромонтажник, секретар-друкарка тощо.

 При складанні штатного розпису використовується таке поняття, як «штатна одиниця», під яким розуміється певна посада в кожному із структурних підрозділів підприємства. Залежно від потреб підприємства в тій чи іншій посаді передбачається одна штатна одиниця, 0,5 і менше.

 У штатному розписі встановлюється оклад для кожного працівника окремо. При цьому слід мати на увазі, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи та господарської діяльності підприємства (ч. 2 ст. 1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95).

 Крім того, при складанні штатного розпису потрібно враховувати, що посадовий оклад або місячна тарифна ставка (оклад) працівника не можуть бути менше законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати.  

 При встановленні окладів (тарифних ставок) слід також брати до уваги положення Генеральної угоди між Кабміном, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців та підприємців і всеукраїнськими профспілками та профоб’єднаннями.

 Штатний розпис повинен містити такі складові, як гриф затвердження, заголовок і текст. Крім того, до штатного розпису вносять такі відомості: найменування структурного підрозділу, перелік посад, кількість штатних одиниць, розмір (суми) посадових окладів та надбавок, місячний фонд оплати праці.

 Доцільно складати штатний розпис так, щоб посади відповідали структурі підприємства в порядку підпорядкованості підрозділів і при цьому враховувалася б підпорядкованість усередині структурного підрозділу.

 У випадку створення на підприємстві відділу організації праці та заробітної плати, саме цей відділ готує проект штатного розпису підприємства та погоджує його з керівниками відділів (служб), із заступниками керівника та керівником. Якщо відділу організації праці та заробітної плати на підприємстві немає, розробкою зазначеного документа займається кадрова служба (відділ кадрів). На маленьких підприємствах обов’язки з підготовки штатного розпису покладаються на окремого спеціаліста (наприклад, бухгалтера). Затверджується штатний розпис керівником підприємства та погоджується з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97 КЗпП України).

 Коли виникає необхідність введення нових штатних одиниць, виведення штатних одиниць, зміни розміру оплати праці (окладу) або істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, розрядів та найменувань посад тощо) до штатного розпису можуть вноситися зміни. Кількість та періодичність змін штатного розпису протягом поточного року не обмежено.

 При внесенні змін необхідно враховувати норми ст. 32 і 103 КЗпП України, згідно з якими про зміни істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або відміни неповного робочого часу, суміщення професій, зміні розрядів, найменування посад тощо) у бік погіршення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці до набуття чинності такими змінами.

 

Заступник начальника відділу –державний інспектор праці Т.Ю. Черняк


 

Щодо звільнення за прогул


Прогул - це відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин. Звільнення за прогул проходить суто з ініціативи власника (уповноваженого ним органу). Існують дві умови, за одночасної наявності яких можливе таке розірвання трудових відносин:

  1. працівник не з'являється на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, причому не обов'язково підряд. Головне, щоб власник міг підтвердити (мав належні документи) відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня (зміни). 
  2. прогул відбувся без поважних причин. 

 

Прогулом без поважної причини визнається: 

  • поміщення працівника до медвитверезника; 
  • самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки; 
  • залишення роботи до закінчення строку трудового договору; 
  • перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену йому роботу. 

Оскільки перелік "поважних причин ” не визначений, керівник організації у кожному конкретному випадку вирішує це питання виходячи з пояснень, поданих працівником, і перевіряючи їх у разі потреби. Водночас існують причини, що завжди визнаються поважними у разі відсутності працівника на роботі, які підтверджені документами чи показаннями свідків. Наприклад, хвороба працівника, затримка повернення працівника з відрядження, відпустки через погодні умови, затримка транспорту під час аварії, виклик швидкої допомоги до хворого члена родини, складання іспитів, заліків без належного оформлення навчальної відпустки та ін. 

 

Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, зокрема, може бути проведене: 

  • за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП); 
  • за залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39 КЗпП); 
  • за перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену роботу.

 

Заступник начальника відділу–державний інспектор Т.Ю. Черняк


 

Щодо поділу відпустки


  Частиною шостою статті 79 Кодексу закону про працю України та статті 12 Закону України «Про відпустки» передбачено поділ щорічної відпустки на частини будь – якої тривалості на прохання працівника за умови, що основна безперервна їх частина становитиме не менше 14 календарних днів. Це означає, що відпустку тривалістю 24 календарних дні можна поділити на 14 календарних днів безперервно, а решту 10 днів використати за бажанням працівника або відразу, або поділивши їх на ще менші частини (хоч тривалістю в один день). При цьому не важливо, в якій послідовності використано вказані 14 календарних днів відпустки і решта 10 днів. Отже, ініціатором поділу щорічної відпустки на частини може бути виключно працівник, а не роботодавець, але за згодою роботодавця. А саме, якщо поділ щорічної відпустки не відповідає інтересам виробництва, то роботодавець має право не погодитися на поділ вище вказаної відпустки взагалі або на варіант поділу її, який запропонований працівником. У разі чого роботодавець може запропонувати інший варіант поділу і, якщо працівник погодиться, то відпустку буде надано частинами.

  Для вирішення даного питання, з метою усунення подібних конфліктів між працівником і роботодавцем, необхідно заздалегідь узгодити з роботодавцем, після чого обраний варіант поділу щорічної відпустки зафіксувати у графіку, що є гарантом надання відпусток у спосіб, який буде влаштовувати обидві сторони трудових відносин.

 

Заступникначальника відділу-державний інспектор праці Т.Черняк


 

Складаємо графік відпусток


  Згідно зі статтею 10 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілка) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводить до відома всіх працівників. Вітчизняне законодавство не встановлює конкретної форми графіка надання відпусток, тому роботодавець може самостійно розробити форму такого документа. Зважаючи на те, що чинним законодавством також не обумовлено терміни складання й затвердження графіка відпусток, можна скористатися Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затвердженими за погодженням з ВЦРПС постановою Держкомпраці СРСР від 20 червня 1984 року № 213 (далі — Типові правила). Цей нормативний документ є чинним на теренах незалежної України, враховуючи те, що згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-XII на території України з питань, які не врегульовані законодавством України, до ухвалення відповідних законодавчих актів застосовуються акти законодавства СРСР, якщо вони не суперечать Конституції і законам України. Згідно з пунктом 20 Типових правил графік відпусток складається на кожний календарний рік не пізніше 5 січня поточного року. Проте не буде порушенням, якщо скласти і затвердити графік відпусток в інший термін, обумовивши його у колективному договорі підприємства. У графіку вказується місяць надання відпустки . Згідно із частиною четвертою статті 79 КЗпП України та частиною десятою статті 10 Закону № 504 під час складання графіків відпусток до уваги беруться як інтереси роботодавця, так і особисті інтереси працівників. При цьому слід ураховувати й те, що згідно із частиною тринадцятою статті 10 Закону № 504 за бажанням окремих категорій працівників щорічну відпустку треба надавати в зручний для них час. 
Затверджений графік відпусток обов’язковий для виконання як роботодавцем, так і найманим працівником.

 

Заступник начальника відділу –державний інспектор праці Т.Ю. Черняк


 

З 01 січня 2015 року внесено зміни до Кодексу законів про працю України


Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо реформування загальнообов’язкового державного соціального страхування та легалізації фонду оплати праці» від 28.12.2014 №77 (далі – Закон №77) внесені зміни до Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ), які набули чинності з 1 січня 2015 року.

 

Розглянемо деякі з них.

Частина третя статті 24 КЗпПУ викладена в новій редакції: 
«Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України»

 

Частину четверту статті 24 КЗпПУ виключено на підставі Закону №77, а саме: « Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи».

 

Статтю 24-1 КЗпПУ щодо реєстрації трудового договору, укладеного між працівником та фізичною особою, виключено.

 

Внесено доповнення до частини другої та третьої статті 48 КЗпПУ, а саме:
- нова редакція частини другої: «Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників при умові, якщо вони підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню, студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів, які проходять стажування на підприємстві, в установі, організації»;

- редакція частини третьої «Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Студентам вищих та учням професійно-технічних навчальних закладів трудова книжка оформляється не пізніше п’яти днів після початку проходження стажування».

 

Частини третя та четверта статті 49-2КЗпПУ викладені в такій редакції: 
«Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

 

Державна служба зайнятості інформує працівників про роботу в тій самій чи іншій місцевості за їх професіями, спеціальностями, кваліфікаціями, а у разі їх відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі потреби особу може бути направлено, за її згодою, на професійну перепідготовку або підвищення кваліфікації відповідно до законодавства». 

 

Стаття 196 КЗпПУ, викладена в новій редакції:
"Додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню"

 

Для працевлаштування молоді, яка закінчила або припинила навчання у

загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах, звільнилася із строкової військової або альтернативної (невійськової) служби (протягом шести місяців після закінчення або припинення навчання чи служби) і вперше приймається на роботу, дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування, осіб, яким виповнилося 15 років та які за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу, а також інших категорій осіб, які мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, підприємствам, установам та організаціям встановлюється квота відповідно до Закону України "Про зайнятість населення".

 

Також доповнено ч. 1 ст. 232 КЗпПУ щодо розгляду в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах трудових спорів пунктом 6 такого змісту: «працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи».

 

Назва статті 235 КЗпПУ викладена в новій редакції, а саме «Поновлення на роботі, зміна формулювання причин звільнення, оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи».

 

Дану статтю доповнено новою частиною такого змісту: «При винесенні рішення про оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу, у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у відповідному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи».

 

Заступник начальника відділу – державний інспектор праці Т. Черняк


 

Недоліки тіньової зайнятості


Громадяни України не рідко ведуть розмови, про рівень життя не нижче прийнятого у Європі, але в дійсності застосовують подвійні або навіть потрійні стандарти власного мислення та ставлення до прав та обов’язків.

 

"Тіньова" зайнятість, "тіньова" заробітна плата (так звана "зарплата в конвертах") в нашій країні – проблемні явища, що, на жаль, на сьогодні залишаються актуальними. Використання найманої праці без оформлення трудових відносин містить у собі багато негативних моментів, що суттєво впливають на життя людини. 
 Негативний вплив тіньової зайнятості стосується й суспільної небезпеки, адже всі люди є споживачами послуг у сфері громадського харчування, торгівлі, транспорту, будівництва тощо, тож необхідна їх висока якість. Тіньова зайнятість певним чином сприяє поширенню професійних захворювань, підвищенню рівня аварійності на дорогах, збільшення ризиків виникнення нещасних випадків на виробництві, адже офіційно неоформлений працівник не проходить обов’язкового медичного обстеження, з ним не проводяться інструктажі, навчання з техніки безпеки, охорони праці тощо.

 

Легальна трудова діяльність – це основа соціальної захищеності працюючого населення.

 

Людина, маючи право на працю, можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, самостійно має вирішувати, що для неї важливіше – жити сьогоденням чи мати впевненість у завтрашньому дні, отримуючи надійні соціальні гарантії.

 

Погоджуючись на "тіньову" зайнятість, працівники повинні розуміти, що їх очікують ризики пов’язані з захистом своїх трудових прав та соціальним захистом у разі скрутних життєвих обставин.

 

Якщо людина працює в "тіні", то від своєї байдужості і мовчазної згоди втрачає:

  • при досягненні пенсійного віку трудову пенсію, а при роботі без належного оформлення – весь трудовий стаж;
  • відпускні за час щорічної відпустки і, відповідно, саму відпустку, що визначено законодавством України, грошову компенсацію за невикористану відпустку;
  • допомогу по тимчасовій непрацездатності у випадку хвороби, а жінки допомогу по вагітності і пологах отримують в мінімальному розмірі;
  • суму індексації заробітної плати у зв'язку із зростанням цін;
  • доплату за роботу в нічний час, за надурочні роботи і роботу у святкові дні;
  • щомісячну компенсацію збитку у випадку трудового каліцтва або професійного захворювання, а також одноразову допомогу (у тому числі родині у випадку смерті працівника);
  • вихідну допомогу (середньомісячну зарплату) при звільненні через скорочення штатів;
  • допомогу по безробіттю, розмір якої залежить від офіційного заробітку;
  • в разі трудового спору з роботодавцем будь-яку можливість повернути через суд належні вам суми, компенсації і взагалі висунути претензії роботодавцеві, тому що ви працюєте як нелегал та підтверджуючих документів про виконану вами роботу немає.
  •  

Отже, "тіньова" зайнятість по суті спрямована проти держави і проти людини.

 

Для реалізації своїх трудових прав та забезпечення оптимального та благоприємного рівня свого майбутнього працівники повинні вимагати від роботодавця легального оформлення трудових відносин через укладання трудового договору, а також регламентацію трудових відносин відповідно до чинного трудового законодавства. У разі відмови роботодавця кожен громадянин має право звернутися до компетентних державних органів за захистом своїх конституційних прав.

 

Використання роботодавцями нелегальної робочої сили або неоформлення трудових відносин з працівником – це порушення трудового законодавства, що передбачає адміністративну, фінансову та кримінальну відповідальність.
 З 01.01.2015 внесено зміни до законодавчих актів України щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю в частині використання найманої праці без оформлення трудового договору (ст. 265 Кодексу законів про працю України, ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, ст. 172 Кримінального кодексу України).


 

Обмеження відрахувань та розміру відрахувань із заробітної плати


Одним із найважливіших прав працівників, гарантованих Конституцією України та трудовим законодавством, є право на своєчасне отримання заробітної плати, не нижчої від визначеної законом. За порушення вимог законодавства щодо оплати праці працівників роботодавці можуть бути притягнуті до адміністративної й, навіть, до кримінальної відповідальності. Окрім вимоги щодо своєчасної виплати працівникам заробітної плати, не нижчої від визначеної законом, у законодавстві України міститься загальне правило, згідно з яким забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою. Проте з цього правила існують і певні винятки — наприклад, із заробітної плати можуть проводитися відрахування для сплати аліментів, які працівник має виплачувати за рішенням суду, чи для повернення роботодавцеві зайво виплачених внаслідок лічильної помилки сум. Але й за таких обставин трудовим законодавством встановлено обмеження як щодо підстав, так і щодо розміру відрахувань із заробітної плати.

 

Як зазначено у ч. 1 ст. 127 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), відрахування із заробітної плати можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України. Існує три види відрахувань: ті, що здійснюються для держави (податок на доходи фізичних осіб та єдиний соціальний внесок); утримання, що проводяться з метою забезпечення виконання зобов’язань перед третіми особами (наприклад, аліменти та інші виплати за виконавчими документами) та відрахування із заробітної плати працівників для покриття заборгованості підприємству, де вони працюють. Вичерпний перелік підстав для виплати останнього виду відрахувань міститься у ч. 2 ст. 127 КЗпП. Так, відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, де вони працюють, можуть провадитися за наказом (розпорядженням) роботодавця:

  • для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати;
  • для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок (до таких помилок;
  • для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості;
  • на господарські потреби;
  • при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки (окрім випадків, коли працівник звільняється з роботи внаслідок призову на військову службу, переведення на роботу на інше підприємство, відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною умов праці, скорочення штату або чисельності працівників, невідповідності посаді, нез’явлення на роботу протягом чотирьох місяців підряд через тимчасову непрацездатність, а також при направленні на навчання та у зв’язку з переходом на пенсію);
  • при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству.

 

Слід наголосити, що роботодавець вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування із заробітної плати працівника коштів з метою погашення заборгованості працівника перед підприємством, що утворилася у разі несвоєчасного повернення авансу, виданого у зв’язку з направленням працівника у службове відрядження, переведення до іншої місцевості, а також на господарські потреби лише за наявності двох умов: по-перше, працівник не оспорює підстав і розміру відрахування, а по-друге – ще не минув один місяць з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу. Якщо ж працівник оспорює підстави і розмір відрахувань або роботодавець пропустив строк для видання відповідного наказу, проведення відрахування не допускається. Утім, за таких обставин роботодавець вправі звернутися до суду й у подальшому відрахування може бути проведене за його рішенням.

 

Утримання із заробітної плати проводяться щомісячно аж до повного погашення заборгованості. Відповідно до ч. 1 ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, — 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

 

Не може перевищувати 50 відсотків суми, належної до виплати, також і загальний розмір усіх відрахувань із заробітної плати за кількома виконавчими документами — про це прямо зазначено у ч. 2 ст. 128 КЗпП. Щоправда, це обмеження не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей — за таких обставин розмір відрахувань не може перевищувати 70 відсотків заробітку працівника.

 

Ще одним із засобів захисту трудових прав та законних інтересів працівників є встановлення заборони на проведення відрахувань із вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно із законодавством не звертається стягнення (ст. 129 КЗпП).